사회복지행정의 이론 가운데 과학적 관리론 인간관계이론 체계이론을 서술하세요. Report
사회복지행정의 이론 가운데 과학적 관리론 인간관계이론 체계이론을 서술하세요.
사회복지행정의 이론 가운데 과학적 관리론 인간관계이론 체계이론을 서술하세요.
사회복지행정의 이론 가운데 과학적 관리론, 인간관계이론, 체계이론을 서술하시오.
I. 과학적 관리론
A. 과학적 관리론이란과학적 관리론은 Taylor에 의해 시작된 방법론으로 단순근로자들의 일을 과학적으로 연구할 수 있다는 것이며, 일을 조직화 할 수 있는 최선의 방법을 찾을 수 있다는 확신에서 출발한다. Taylor는 작업의 효과성과 효율성을 향상시키기 위하여 작업의 효율이 노동의 분업, 자업유인 및 시간의 효율적인 사용에 의해서 얻어질 수 있다고 주장했다.
B. 과학적 관리론의 내용업무를 분업화하여 분업화한 각 단위의 업무별로 면말한 관찰과 측정에 의해 필요한 동작에 따라 소요시간을 과학적으로 연구하고, 1일 적정 작업량과 근로자의 작업표준을 정하여 달성양에 따른 임금을 지급함으로써 경제적 보상으로 동기를 부여해 생산성을 증가시키는 방법론이다.
C. 과학적 관리론의 단계조직이 적정수준을 달성하기 위해서는 객관적인 기준과 목표가 규정되어 있어야 한다.목표성취에 필요한 조직적 과정을 나타내는 모델을 개발한다.조직 내 어떠한 활동이 목표 달성을 가능하게 하는지를 결정하기 위해 수학적인 방법을 이용해 분석한다.가장 중요한 것으로 이 모델이 제공하는 최선의 해결책과 일치하도록 조직 활동을 재구성한다.
D. 과학적 관리의 원칙작업의 분배, 권위, 기강, 명령의 통일성, 지시의 통일성, 개인적 이익을 일반 이익에 종속시침, 보상, 중앙 집중화, 위계곝농, 질서, 공평성, 인사의 안정성, 창의성, 단체정신 등이 있다.
E. 과학적 관리론의 한계인간의 노동을 기계적으로 판단하여 노동생산성을 높이는 수단으로 인간의 사회적, 심리적 측면을 등한시 하였고, 조직의 생산성 향상만을 해결하려고 했기 때문에 전체 사회조직과의 관계를 도외시하므로 결과적으로 권위주의적인 조직관리로 생산성에는 한계를 가져오게 된다. 자발성, 민주성을 도외시하였으나, 과학적 관리법의 분업화, 직원의 과학적 선발과 훈련시간, 동작연구 표준화, 차별임금 지급 등은 현재 각종 조직에서 널리 활용되고 있다.
II. 인간관계이론
A. 인간관계이론의 내용메이요에 의한 호손실험을 통하여 생산과 고나리에서 인간적인 요소와 감정의 중요성, 인간의 사회적심리적 욕구와 구성원의 사회적인 상호작용이 중요한 영향을 미친다는 연구결과가 나온 것으로부터 출발한 이론으로 구성원의 사기와 생산성, 동기와 만족, 리더십, 조직 내 비공식 집단의 역동성 등 구성원의 상호작용에 초점을 둔다.
B. 호손실험과 인간관계론호손실험을 통해 조직은 경제기술적 체계일 뿐만 아니라 사회심리적 체계이고, 인간은 경제적 유인에 의해서 뿐만 아니라 다양한 사회적심리적 요인에 의해서도 동기가 부여됨을 밝혔다. 조직에는 비공식 작업집단이 존재하며 이러한 비공식적 집단은 개인들의 태도와 성과를 결정하는데 있어서 중요한 역할을 한다는 것과, 전통적 이론에서 공식적 조직구조 내에서의 지위와 권한에 근거를 두었던 전체적인 리더십보다 조직의 사회심리적인 요소들을 고려한 미주적인 리더십을 강조했다. 그리고 작업자의 만족을 생산성과 연결시키며 만족의 증가가 유효성의 증가를 가져온다는 점을 강조하고 조직계층의 여러 수준사이에서 정보가 교환될 수 있는 효과적인 커뮤니케이션 경로의 개발이 된다고 했다.
C. 맥그리거의 X,Y이론X이론은 부정적인 것으로, 원래 사람은 일을 싫어하고, 인간이란 책임지기를 싫어하며, 그들을 통제, 위협, 지시, 강압, 감독 등의 수단으로 관리하고 감독한다고 말한다. Y이론은 긍적적인 것으로 일정 여건만 갖춰지면 극히 자연스럽게 일을 놀이와 휴식같이 생각하게 되고, 적절한 조건만 갖춰지면 책임을 받아들이고 적극적으로 책임을 수용하려 하며, 사람들이 자기에게 주어진 목표달성을 위해 스스로를 통제하고 관리한다고 했다. 일의 달성도는 그 일을 통해 큰 성취감을 얻느냐에 달려있고, 창의력, 상상력, 지도력 등은 인간 누구에게나 주어져 있기 때문에 말단 사원에게는 그것이 없는 것처럼 여기는 것은 잘못된 것이라 지적한다.
D. 린드스테드의 Z이론X, Y 이론의 결함을 보완한 것으로 X이론과 Y이론에 포함시킬 수 없는 인간의 또 다른 한 특면을 부각시키기 위해 제기한 이론이다. 특수 분야에 있는 작업자는 자유방임적이고 고도로 자율적이기 때문에 관리자는 오로지 구성원의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만 조성할 뿐 인위적인 동기부여는 가능한 억제하는 이론을 말한다.
E. 인간관계이론의 유용성조직의 효과성을 극대화하면서도 자율성을 인정하고 참여를 권장하는 리더십을 발휘한다. 대인관계기술, 클라이언트의 가치, 동기부여, 강점 등 사회복지조직에서 중요시하는 요소들과 인간관계 이론의 기본관점이 부합되기 때문에 사회복지조직에 적용하기가 유용하다.
F. 인간관계이론의 한계인간적심리적인 요소만을 강조하여 조직에 중요한 영향을 미치는 환경, 자원의 목적, 조직의 크기, 클리이언트의 요인들, 임금과 활동조건 등의 변수들을 소홀히 다루고, 업무수행에 영향을 미치는 조직 내의 정치 및 경제적 과정을 무시하는 경향이 있다. 실천가들이 자신의 활동을 조작하는 결과를 초래할 수 있으며, 사회복지실천가들과 분석가들의 관심을 조직문제의 실제요인으로부터 멀어지게 하고 잘못 해설하게 할 수도 있다.
III. 체계이론
A. 체계이론이란체계이론은 고전이론, 인간관계이론, 구조주의이론이라는 세 가지 기본 이론들을 하나의 이론으로 통합할 수 있다는 가정에 기초를 두고, 조직을 다양한 역동성과 매커니즘에 기초를 둔 구체적 기능을 수행하는 많은 하위체계로 구성된 복합체로 보고 있다.
B. 생산하위체계조직의 역할과 과업을 설계하는데 숙련과 합리성의 중요성을 강조하고 사회복지 조직에서 생산하위체계의 기능은 클라이언트에게 서비스를 제공하는 것이다. 숙련의 과정으로는 목적에 따른 전문화, 과정에 의한 전문화, 사람에 따른 전문화, 장소에 따른 전문화가 있다.
C. 유지하위체계조직의 욕구에 개인의 욕구를 통합하고 있는 인간관계이론으로부터 도출된 것으로, 조직의 계속성을 확보하고 조직을 안정 상태로 유지하는 것이다. 그 매커니즘은 활동의 공식화, 보상체계의 확립, 새로운 구성원의 사회화,
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=16217413&sid=allreboy&key=
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