경영 : 성과급제,보수체제,마케팅,브랜드,브랜드마케팅,기업,서비스마케팅,글로벌,경영,시장,사례,swot,stp,4p 등록 a++
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성과급제도의 문제점과
새로운 보수체계에 대한 제안
성과급제도의 문제점과 새로운 보수체계에 대한 제안
성과 상여급 제도는 직무수행실적에 따라 보수를 차등화 하여 근무실적이 우수한 모든 공무원에게 보다 많은 인센티브를 부여하기 위한 것이다. 우리나라에서는 96,97년 김영삼 정권이 총인원의 10%에 특별성과상여금을 지급한 적이 있으며, 그 이후 2001년 2월 교육부가 교사들의 성과를 S, A, B, C등급으로 나누어(각각 10%, 20%, 30%, 40%의 비율) C등급을 제외한 교사들에게 성과급을 차등 지급하겠다는 계획을 발표하였다. 하지만 교원단체의 반발로 약간의 조정을 거쳐 2001년 9월 추석을 앞두고 기습적으로 지급되었다. 이 사건으로 인해 성과급에 관한 논쟁과 투쟁은 더욱 거세졌다. 이후 여러 과정을 거쳐, 2004년 교원성과급은 전체 예산의 80%를 `능력개발지원...
성과급제도의 문제점과
새로운 보수체계에 대한 제안
성과급제도의 문제점과 새로운 보수체계에 대한 제안
성과 상여급 제도는 직무수행실적에 따라 보수를 차등화 하여 근무실적이 우수한 모든 공무원에게 보다 많은 인센티브를 부여하기 위한 것이다. 우리나라에서는 96,97년 김영삼 정권이 총인원의 10%에 특별성과상여금을 지급한 적이 있으며, 그 이후 2001년 2월 교육부가 교사들의 성과를 S, A, B, C등급으로 나누어(각각 10%, 20%, 30%, 40%의 비율) C등급을 제외한 교사들에게 성과급을 차등 지급하겠다는 계획을 발표하였다. 하지만 교원단체의 반발로 약간의 조정을 거쳐 2001년 9월 추석을 앞두고 기습적으로 지급되었다. 이 사건으로 인해 성과급에 관한 논쟁과 투쟁은 더욱 거세졌다. 이후 여러 과정을 거쳐, 2004년 교원성과급은 전체 예산의 80%를 `능력개발지원비`로 전 교원에게 일괄 지급하고, 나머지 20%의 예산은 모범교원으로 선정된 10%에게 `포상금` 형태로 추가 지급하게 되었다. 이에 따라 전체 교원의 10%에 선발된 모범교원은 능력개발지원비와 포상금을 함께 받게 되었다.
이렇듯 교육부가 성과급제를 실시하는 취지와 의의는 성과급 제도가 교원에게만 적용되는 제도가 아니라 모든 공무원에게 적용되는 개혁정책이며, 헌신적인 교원에게 보상해 줌으로서 사기를 진작시키기 위한 제도로 교원평가가 목적이 아니라는 점에 중점을 두고 있다. 또한 현 보수체계를 그대로 두고, 별도재원을 통해 실질적으로 보수인상 효과를 거둘 수 있는 점, 이것을 통해 교직사회 일부의 담임기피 현상을 완화하고 업무부담이 상대적으로 많은 교원에게 추가보상을 해 줌으로써 교직사회의 활성화를 도모할 수 있다는 점에서 시행하게 되었다고 말하고 있다. 성과급제에 대해 교육부는 최소한의 취지를 고려하여 계속해서 대안을 마련해 왔지만, 여전히 교직사회의 특수성을 외면하고 있다는 비판을 받고 있다.
‘교직사회의 특수성’과 관련하여 성과급제가 어떠한 문제를 일으키고 있는지 간단히 살펴보겠다. 성과급제는 신자유주의 이념을 바탕으로 한 시장화 된 사회구조, 제도들과 같은 맥락으로, 경쟁 속에 능력을 신장시키고 행정적 효율성을 극대화시킬 수 있는 장점이 있다. 하지만 ‘교육’을 경제활동과 동일하게 보기는 무리이다. 교육과 교직의 특수성은 신자유주의의 이념과는 대치된다. 나타나는 ‘성과’를 단기간 내 평가할 수 있는 객관적 기준을 마련해야 신자유주의에서의 ‘성과의 극대화’가 일어나지만, 교육의 성과는 장기간에 걸쳐 나타나기 때문이다. 또한 경쟁체제에서라면, 교직사회에서 애초의 ‘교사의 사기진작’이라는 취지와 맞지 않게 오히려 ‘교사의 사기저하’현상이 일어난다. 예를 들어 달리기 경주를 한다고 가정하자. 10명 중 8명에게만 포상이 주어진다면 나머지 2명은 소외당하고, 경주에서 ‘포기’하게 될 것이다. 교원 사기진작의 대상과 목적은 특정 몇몇 사람만이 열 발짝을 나아가는 것이 아니라 모두가 다 같이 한 발짝을 나아가는 것에 더욱 의미가 있을 것이다. 금전적 보상이 또한 교원의 사기진작을 보장한다고 말 할 수도 없으며, 오히려 존경과 같은 심리적 보상이 더욱 큰 비중을 차지할 수도 있다.
우선 이러한 성과급제를 도입하여 시행하고 있는 영국의 사례와 현직교사의 인터뷰를 통해 현장으로 조심스럽게 다가가 장점과 문제점을 파악하고자 한다. 그리고 동기론의 관점에서 성과급제가 과연 현장교원의 전문성과 헌신도를 높이는 데에 기여를 하는지 살펴보고, 조원들이 토론하여 낸 생각과 의견으로 마무리 짓도록 하겠다.
우선 우리나라의 교원 성과급제도는 영국의 제도를 기반으로 했다고 알려져 있다. 교사들의 끊임없는 반대에도 불구하고, 의견 수렴 없이 정부 주도의 실시와 폐지를 반복하는 파행 속에 놓인 우리의 성과급제도에 대해 살피기 위해서 영국에서의 성과급 도입배경과 성과급제 도입 이후의 장점과 단점을 살피는 것은 의미 있는 일이라고 하겠다.
영국(잉글랜드와 웨일즈)은 지난 2000년부터 교사 성과급제를 도입하여 기존의 9단계 호봉체계를 교사평가를 근거로 기본 6단계 이후 상위 5단계 진입체제로 바꾸었다. 이는 “교사도 인간이고 현대사회에서 임금만큼 확실한 보장은 없다”라는 시장의 논리로 교육을 운영하고자 하는 데에서 출발하였다. 현재 영국의 성과급제도는 ‘성과급을 희망하는’ 교사가 자신의 지원서와 근거자료를 제출해 심사를 받는 방식으로 진행된다.즉, 성과급 지원신청 이후 ‘교과 지식, 교수와 평가, 학생의 향상, 보다 넓은 의미의 직업적 효율성(신뢰도와 자신감, 학생과의 융화 및 학생의 동기화), 교직 적성’ 등 5가지 영역에 대해 교장이 직접 평가를 하고, 정부가 고용한 외부평가위원이 이를 다시 평가하는 과정을 거쳐 이루어지는 것이다.
성과급제도의 도입 이후, 교사들은 자기 교과와 관련 강좌의 수강과 연구를 목적으로 한 다른 학교의 방문에 좀 더 자유롭고 떳떳해졌다고 한다. 교사평가 항목 중에는 교사의 자기계발과 같은 항목이 설정되어 있기 때문이다.
그러나 성과급 도입 이전과 이후의 차이점을 조사한 엑스터 대학 테드 궤그(Tedd Wragg) 교수의 연구에 따르면 성과급 도입 이후 교수활동에 변화가 있었느냐는 질문에 대해 대다수 교사들은 “수업 방식이나 내용에서는 특별한 변화가 없으며, 다만 상위단계 진입 신청에 필요한 서류를 작성하기 위해 예전보다 꼼꼼하게 수업 내용을 기록하고 있을 뿐”이라고 답했다고 한다. 이는 성과급제도의 도입으로 인해 풍부하고, 우수한 교수-학습으로 이어졌는가에 대한 의문을 갖게 한다.
또한 성과급제는 교사들의 사기를 심각하게 저하시키는 것으로 나타났다. 전국 단위 학력평가 결과와 같이 ‘성과’로 모든 것을 평가하는 문화 속에서 교사들의 자율성 확보를 바탕으로 한 창의력이 발휘할 수 있는 여지가 사라지기 때문이다. 실제로, 정부의 발주로 실시돼 2001년 9월 공개된 한 여론조사기관의 조사에 참여한 한 중등학교 교사는 “아이를 가르치는 것보다 슈퍼마켓
자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/Detail.asp?xid=a&kid=b&pk=11065664&sid=allreboy&key=%B0%E6%BF%B5
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